PEC front

[CONTRATS AIDÉS] Mieux comprendre les contrats Parcours Emploi Compétence

Les contrats PECParcours Emploi Compétence – (ou CEC – Contrat Emploi Compétence, en attendant la dénomination officielle) sont l’alternative proposée aux contrats aidés, anciennement CAE – Contrat d’Accompagnement dans l’Emploi (dans le milieu non-marchand).

La décision, en fin d’été 2017, de stopper toute possibilité de recrutement en CAE, et de ne pas renouveler ceux déjà en vigueur avait créé du remous dans le monde associatif français. Depuis lors en attente d’un nouveau type de contrats à destination du monde associatif, les acteurs entrevoient en 2018 la possibilité de profiter de nouveau de contrats co-financés par l’état.

La Nouvelle-Aquitaine présente un foyer associatif en perpétuel mouvement. Avec près de 161.000 salariés répartis dans 15.000 associations employeurs (chiffres 2016), la région concentre un nombre de demandes important de création d’emploi.

Qu’est-ce que le PEC ?

Le Parcours Emploi Compétence est entré en vigueur le 16 janvier 2018. Avec cette refonte, l’accent est mis sur l’accompagnement de publics dans une situation de difficulté d’insertion dans l’emploi. Les contrats auront une durée de 9 à 12 mois, renouvelables dans la limite de 24 mois (soumis à condition), de 20h hebdomadaires (possibilité de 35h mais surplus non pris en charge par l’état) et impliqueront 3 parties : l’employé, l’employeur et le prescripteur.

L’employeur n’est pas nécessairement un salarié de la structure. Toute personne impliquée dans celle-ci (bénévole, membre du conseil d’administration …) pourra se constituer tutrice d’un employé PEC.

Le prescripteur (Pôle Emploi / Mission Locale / Cap Emploi) se portera garant de la montée en compétences de l’employé tout au long de son contrat. Au préalable de la signature du contrat, les 3 parties détermineront les besoins en compétences de l’employé, lui permettant, à terme, de développer son parcours professionnel et de prétendre plus efficacement à un poste pérenne dans le domaine souhaité. Dans cette même logique, l’intervention d’un organisme de formation pourra être sollicitée pour accompagner l’employé sur la durée. Point important : la formation suivie n’est pas nécessairement diplômante, mais doit toujours s’inscrire dans une logique de développement de compétences adaptées au parcours professionnel souhaité par l’employé. Un suivi sera effectué de la part du prescripteur tout au long de la formation, et sera conclu par un bilan, 3 mois avant la fin du contrat.

Côté financement, 1,6 milliard d’euros seront débloqués pour l’année 2018. En Nouvelle-Aquitaine, environ 13.000 contrats PEC sont envisagés cette année. L’aide apportée par l’état aux employeurs des PEC se fera à hauteur de 50% du montant pour les renouvellements (basculement depuis un CAE) ou les nouveaux contrats, et 60 % pour les employés bénéficiaires du RSA.

Contrairement au CAE, qui permettait aux jeunes diplômés en situation de recherche d’emploi d’accéder à une première expérience professionnelle, le PEC cible un public de tous âges éloigné du marché du travail, tel que les personnes en situation de handicap et les résidents des QPV (Quartiers Prioritaires de la politique de la Ville). L’accès à l’emploi pour les jeunes sera transféré sur tout autre dispositif d’accompagnement ou de formation adapté à la situation du demandeur d’emploi.

Points de vigilance

« Le CUI-PEC est juridiquement comme le CUI-CAE mais sa mise en place est différente car il est
plus exigeant en terme d’accompagnement et de formation du salarié. En effet, la formation est
obligatoire, doit être pré-qualifiante mais elle n’est pas prise en charge par l’État. Il faut donc se
rediriger vers les OPCA, le CPF ou pôle emploi. En plus, la durée moyenne est plus courte dans
l’association (10 mois en moyenne). » – Michel Abhervé, Université de Paris Est Marne la Vallée

  • La formation interne ne sera pas considérée comme de la formation pré-qualifiante,
  • le Plan d’investissement compétence (PIC) en sortie de PEC peut contribuer à la formation (mais pas pendant le CUI-PEC),
  • le cahier des charges définissant l’évaluation de la montée en compétences n’est pas défini. De plus, la notion de compétences se veut très englobante, mais on est en droit de se demander comment elle pourra être valorisée sur le long terme, et notamment au sein d’autres structures, si la formation suivie par le salarié n’est pas diplômante. La question d’une VAE est ressortie du débat, mais la durée d’un contrat est trop restreinte pour y prétendre au sortir d’un PEC.

A noter qu’il devrait néanmoins être possible, à priori, pour les groupements d’employeurs d’embaucher des salariés PEC si le groupement est constitué d’associations.

Le Mouvement Associatif National se bat pour que le dispositif soit aménagé pour prendre en compte les projets associatifs et les primo-employeurs et ne pas être que dans une démarche d’insertion du dispositif qui serait alors réservé aux SIAE (Les Structures d’Insertion par l’Activité Économique) qui ont la compétence d’accompagnement de ces publics éloignés de l’emploi.

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